「タイミー」や「シェアフル」などの普及に伴い、スポットワーカーを活用している企業が増えています。スポットワーカーから就労証明書の発行を依頼された際に、「単発バイトでも発行義務はあるのか」「どのように書けばよいのか」と疑問を抱く担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、スポットバイトの就労証明書に発行義務があるのか、法的な考え方や実務上の注意点を解説します。スポットバイトでは保育園の点数が足りないというワーカーを自社のレギュラーバイトに引き込む採用戦略もまとめているので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
スポットバイトの就労証明書の発行義務について
スポットワーカーから「就労証明書が欲しい」と求められた際、企業側は要望に応えるのが一般的です。スポットバイトであっても、基本的には企業と労働者の間に労働契約が成立しているからです。
ここでは、スポットバイトの就労証明書の発行義務について、押さえておくべき法的根拠と雇用主の責任について解説します。
労働基準法第22条に基づく発行義務の考え方
労働基準法第22条により、雇用主は労働者から請求があった場合に遅滞なく退職証明書を交付する義務があります。厳密に言えば、労働基準法で交付が義務付けられているのは退職証明書であり、就労証明書に関する法的な発行義務が明記されているわけではありません。しかし、労働者から求められた場合には対応するのが一般的です。
なお、労働基準法第22条に基づく発行義務において「単発・スポット雇用だから発行しなくてよい」という例外はありません。雇用形態にかかわらず適用される点を理解しておく必要があります。
各種スポットバイトアプリの対応
「タイミー」や「シェアフル」などのスポットバイトアプリを利用した場合であっても、就労証明書の発行責任は基本的に就業先企業にあります。アプリはあくまでマッチングの場を提供するサービスであり、実際にワーカーと労働契約を結ぶ雇用主は就業先企業であるからです。
ただし、就労証明書に関する対応状況は、アプリによって以下のように異なります。
| アプリ名 | 就労証明書に関する対応 |
|---|---|
| タイミー | アプリ側での就労証明書の発行は行っていない（Webサイト上で「就労証明書の発行については、雇用主であるお仕事先の企業様にご相談ください」と明示している） |
| シェアフル | 過去にシェアフルで就業した情報をもとに、ワーカー自身が「就業証明書」をPDF形式で自動作成・ダウンロードできる機能を提供している |
一部アプリでは証明書の作成機能が備わっているものの、対応できないケースもあります。サービス運営会社ではなく就業先企業に雇用責任がある点を理解し、スポットワーカーからの請求をたらい回しにしないよう配慮が必要です。
なお、スポットワークにおける雇用契約について知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
関連記事：スポットワークにおける契約成立のタイミングは？法的リスクの回避方法も解説
スポットバイトの就労証明書を発行する際の注意点
スポットバイトの就労証明書を発行する際、既存のフォーマットをそのまま使うと思わぬトラブルに発展する可能性があります。実態に合わない記載をすれば、虚偽記載として企業が法的リスクを負うことになる点に注意が必要です。
以下で、適法かつ安全に対応するための注意点を解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
自治体のフォーマットはスポットバイトに適していない
スポットワーカーの要望に従って就労証明書に実態のない記載をしてしまうと、虚偽記載となり企業側がペナルティを受けるリスクがあります。国や自治体が指定するフォーマットは、継続雇用や固定シフトを前提として作られており、単発・スポット雇用の実態と大きく乖離しているからです。
そのままのフォーマットにスポットバイトの実態を無理に当てはめるのは適切ではありません。しかし、安易に「週△日勤務予定」などと書き込んでしまうケースも考えられます。トラブルを避けるためには、自治体のフォーマットはスポットバイトに適していないことを理解し、実態に合わない記載を避ける必要があります。
実績ベースで記載する
就労証明書の発行にあたり、スポットバイトの場合は将来の予定を確約できないため、過去の就労実績のみを記載するようにしてください。スポットバイトは1日単位での契約であり、今後のシフトを保証する働き方ではありません。
具体的には、以下を含めて確定している実績のみを事実に基づいて記入します。
- 雇用期間
- 実際に勤務した日数
- 総労働時間 など
不確実な将来の予定は書かず、過去の就労実績ベースでの記載を徹底することで、虚偽記載リスクを回避できます。
社内ルールを策定しておく必要がある
担当者の事務負担や判断の迷いを減らすためには、スポットバイト向けの就労証明書発行ルールを社内で事前に策定しておくことがポイントです。現場や担当者ごとに対応が異なる場合、誤記載のリスクが高まるため注意が必要です。
例えば、以下のような全社で統一したガイドラインを策定するとよいでしょう。
- 将来の予定は書かず、実績ベースでのみ記載する
- 現場での即日発行は不可とし、受付・発行窓口を本部の労務担当に一元化する
事前に社内ルールを策定して全社で統一しておくことで、現場のトラブルを防ぎ、スムーズな対応が可能になります。
スポットバイトから継続雇用へ引き込むための採用戦略
スポットワーカーからの就労証明書の発行依頼は、優秀な人材を自社の継続雇用へ引き込むチャンスにもなります。具体的には、スポットバイトでは保育園の点数が足りないというワーカーを中心に、自社のレギュラーバイトへの切り替えを打診するのも方法の一つです。
ここでは、保活層をターゲットにした採用戦略のポイントを解説します。
スポットバイトで保活する難しさを理解する
まずは企業側において、保活層のスポットワーカーが「今の働き方では保育園の入所点数が足りない」という課題に直面している背景を理解することが大切です。
多くの自治体では、保育園の利用に必要な最低就労時間として「月48時間〜64時間以上」などの基準を設けています。そのため、不定期なスポットバイトで過去の就労実績だけを証明しても、利用要件を満たしづらく入所点数を十分に稼げないのが現実です。
保活の難しさというワーカーの切実な事情に寄り添う姿勢を見せることが、継続雇用へ引き込む採用戦略の第一歩となります。
日払い対応可能な制度を整える
保活目的で就労証明書を請求するスポットワーカーに対しては、入所点数を稼ぐための解決策として、自社のレギュラーバイトへの切り替えを打診しましょう。
同時に、ワーカーが安定したレギュラーバイトではなく、あえてスポットバイトを選ぶ理由の一つに「日払いで給与がもらえること」が挙げられます。自社のレギュラーバイトでも日払い対応が可能な制度を整えれば、「月1回の給料日では生活が回らない」というワーカーの懸念も払拭できます。
保育園の点数確保と日払いというスポットワーカーのニーズを同時に満たす提案ができれば、優秀な人材の獲得・確保につなげることが可能です。
スポットワーカーを継続雇用へ引き込むためのコツについて知りたい方は、こちらの記事もチェックしてみてください。
関連記事：実は”引き抜き”OK！スキマバイトで出会った人材をスカウト採用するコツ
スポットバイト活用における労務・税務上のポイント
スポットバイトをより安全に活用するために、人事労務が把握しておくべき、そのほかの労務管理・税務上の注意点についても確認しておきましょう。単発・スポット雇用であっても、企業側には果たすべき責任が存在します。
以下で、労働条件通知書の必要性と源泉徴収のルールについて解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
労働条件通知書の明示と管理の必要性
単発・スポット雇用であっても、企業は労働条件通知書の明示と就業実態のデータ管理を自らの責任で行う必要があります。スポットバイトアプリを利用している場合でも、ワーカーと労働契約を結ぶ法的な雇用主は就業先企業になるためです。
アプリを利用する場合、労働条件通知書の自動生成や書面の送付自体は、サービス運営会社のシステム経由で代行されるケースが一般的です。しかし、実際の労働時間の把握や就業実態のデータ管理、契約内容に対する最終的な法的責任は企業側にあります。
アプリの機能やサービス運営会社に任せきりにするのではなく、企業側が責任を持って管理すべき部分を理解し、適切に対応することが重要です。
スポットバイトに対する源泉徴収ルール
スポットバイトアプリを利用した単発雇用においても、税務処理の主体は就業先企業にある点を押さえておく必要があります。たとえ1日単位のスポットバイトに対する給与支払いであっても、労働契約を結ぶ雇用主には源泉徴収事務や各市町村へ給与支払報告書を提出する法的義務が生じるためです。
具体的な注意点として、単発・スポット雇用の所得税の源泉徴収では、通常のアルバイトとは異なり「給与所得の源泉徴収税額表（日額表）」の「丙欄」が適用されるといった特有のルールが存在します。スポットバイトを活用する際は、特有の税務処理の基本を事前に把握し、漏れなく正しい処理を行う姿勢が求められます。
まとめ
スポットワーカーからの依頼であっても、就労証明書の発行は対応するのが一般的です。ただし、企業としては虚偽記載リスクを避けるために、過去の就労実績ベースでの記載を徹底することが重要です。あわせて、現場の負担や混乱を減らすために社内の発行ルールを策定しておきましょう。
また、採用戦略の一環として、就労証明書を必要とするスポットワーカーの事情に寄り添い、自社のレギュラーバイトへの切り替えを打診することも手法の一つです。就労証明書の発行を単なる事務作業で終わらせず、スポットワーカーとの重要な接点と捉え、優秀な人材の獲得・確保につなげていきましょう。
