同一労働同一賃金とは、同一企業内における正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止する制度です。2026年10月1日のガイドライン改正により、これまでの最高裁判例等を反映した諸手当や賞与・退職金の判断基準が具体化されます。
パートやアルバイトなどの有期雇用労働者が現場を支える企業では、現行の賃金体系が違法と判断されるリスクと、待遇改善に伴うコスト増加の板挟みに悩むケースも少なくありません。
本記事では、2026年10月1日施行の同一労働同一賃金ガイドラインの改正について解説します。違法リスクを未然に防ぐための実務対応のポイントもまとめているので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
【2026年10月】パートタイム・有期雇用労働者に関する3つのルール改正
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の処遇に関するルールが変わります。企業規模を問わずすべての事業主が対象で、対応を誤ると直接的な罰則のみならず、労使間の紛争や企業の信頼低下を招くリスクがあります。
法改正を構成する3つのルール改正の全体像を下表にまとめました。
| 改正項目 | 主な変更内容 | 企業への影響と重要度 |
|---|---|---|
| 1.労働条件明示義務の追加 | 雇い入れ時（契約更新時含む）に説明請求権の明示を義務化 | 法的義務（違反時は10万円以下の過料） |
| 2.同一労働同一賃金ガイドラインの改正 | 賞与・退職手当や各種手当、休暇などの判断基準を明確化 | 不合理性判定の重要指針 |
| 3.雇用管理改善指針の改正 | 公正な評価の実施や正社員転換制度の公表、派遣労働者への配慮などを強化 | 行政指導・助言時の評価基準 |
以下で、それぞれのルール改正について詳しく見ていきましょう。
参照：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月日施行）｜厚生労働省
1.雇い入れ時の労働条件明示義務化
非正規雇用労働者を雇い入れたり労働契約を更新したりする際、労働条件通知書において「通常の労働者（正社員）との待遇差について説明を求めることが可能な旨」を事前に明示することが新たに義務化されます。
不合理な待遇差を解消するためには、労働者自身が「自分の待遇の違いについて会社に説明を求める法律上の権利（説明請求権）」があることを認識する必要があるからです。
具体的には、労働条件通知書の「その他」欄などに、説明請求が可能である旨に加え、「担当窓口（部署名、担当者職氏名、連絡先）」を明記します。本義務に違反した場合は10万円以下の過料に処される規定が追加されるため、雇用契約書のひな形や通知書のテンプレートを新様式に改訂・差し替える必要があります。
2.同一労働同一賃金ガイドラインの改正
同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、賞与や各種手当の具体的な支給要件や着眼点が体系的に整理されます。
改正前のガイドラインは各手当の判断基準が曖昧で、企業が正社員と非正規雇用労働者の格差を設ける際の適法ラインに迷いが生じていました。過去の一連の重要判決における判断の枠組みが指針に取り込まれたことで、「パートだから一律に手当を不支給とする」「正社員には差をつける」といった待遇格差の正当性が通用しなくなります。
短時間・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇差の禁止）および第9条（差別的取扱いの禁止）の基本的な法的枠組みを厳格に遵守するため、自社の規程における各手当の支給目的と実態を個別に再点検する必要があります。
参照：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索
3.雇用管理改善指針の改正
雇用管理改善指針の改正に伴い、企業が取り組むべき望ましい対応として、主に以下の3点における指導基準が強化されました。
- 非正規雇用労働者に対する人事評価の公正性の確保
- Webサイト等での正社員転換実績の公表
- 過半数代表者選出時の民主的プロセスの厳格化
賃金決定時に職務の内容や成果を公正に評価して昇給に反映させることや、自社のWebサイト等に過去3年間の正社員転換実績などを積極的に公表して透明性を確保するといった取り組みが促されています。
本指針自体は努力義務等の望ましい取り組みとしての位置づけですが、労働局による立ち入り調査や指導・助言の際の重要な判定基準になります。
同一労働同一賃金ガイドライン改正による賞与・手当の見直し基準
同一労働同一賃金ガイドラインの改正に盛り込まれた判断軸を適用するためには、賞与や手当が社内でどのような支給目的を持っているのかを切り分けることが大切です。
ここでは、厚生労働省が公表した同一労働同一賃金ガイドライン改正の要点をもとに、5つの領域における見直し基準を解説します。
参照：同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正事項｜厚生労働省
参照：同一労働同一賃金ガイドライン新旧対照表（解説付き）｜厚生労働省
賞与
賞与の支給目的や性質に「会社業績への貢献に対する配分」「労務の対価の後払い」「労働意欲の向上」などが含まれる場合、正社員と同一の貢献がある非正規労働者には同一の、貢献等に差がある場合にはその相違に応じた賞与を支給しなければなりません。
非正規雇用労働者であっても、企業の業績や日々の業務に相応の貢献・労務提供を行っている以上、一切の賞与を不支給とすることは不合理と判定されるためです。
賞与規程には支給目的を明記し、非正規社員に対しても、貢献度や労働時間、職務の重さに応じた額の算定基準を設けるか、寸志や一時金などの代替措置を規定することが求められます。
退職金
退職金（退職手当）が独立した指針項目として新設されたことを受け、長期契約更新を繰り返し、相応の継続勤務が見込まれる有期労働者に対して、退職金制度を一律対象外とすることは不合理と判断されます。
「長期勤続に対する功労報償」や「退職後の生活補助」といった退職金の支給目的は、有期契約を反復して長く会社に貢献した労働者にも同様に当てはまると考えられるためです。
退職金規程においては、まず「長期勤続」や「配置変更・転勤範囲への対応職務」といった支給基準を具体化します。そのうえで、対象外となる有期労働者などに対しては、「時給単価に退職金相当額を上乗せして基本給等で補填する」といった代替措置を確立することがポイントです。
各種手当
同一業務を担う、または継続勤務が見込まれる非正規雇用従業員への各種手当の一律不支給は原則として不合理と判断されます。無事故手当の安全目的や家族手当の生活補助といった支給目的は、雇用形態にかかわらず等しく妥当であるからです。
同じ現場作業で無事故手当を除外することや、転勤の実態がないのに住宅手当を正社員限定にすることは原則認められません。無事故手当は全員に同一額を支給し、住宅手当は実際の転勤実績と整合するよう規程を改定する必要があります。
福利厚生
食堂や更衣室などの福利厚生施設の利用において、正社員と有期雇用労働者の間に不合理な格差を設けることは認められません。これらの施設には働くすべての従業員の健康維持や良好な就業環境を担保する目的があり、雇用形態による区別の根拠が成り立たないためです。
有期雇用労働者に利用そのものを禁じることはもちろん、以下のような利用条件における格差も不合理とみなされるため注意が必要です。
- 利用料金
- 割引率
- 利用時間
- 予約方法 など
社内における福利厚生施設の利用実態を確認し、雇用形態別の予約制限や利用料金の差異を解消する必要があります。
休暇・休職
継続的に勤務する非正規雇用労働者に対し、夏季冬季休暇や病気休暇・休職、表彰等の権利を一律に対象外とすることは不合理と判断されます。休暇・休職には心身のリフレッシュや療養への専念、長期勤続に対する功労報償といった性質があり、契約期間のみを排除の理由にできないためです。
具体的には、非正規雇用労働者に対して夏季休暇を付与しない、病気休職制度や休職中の給与保障から一律除外するといった対応は違法リスクがあります。就業規則を改定し、労働時間や残存契約期間に応じた休暇・休職規定を整備することが大切です。
同一労働同一賃金ガイドライン改正に伴う手当の支給目的の棚卸し【4ステップ】
不合理な待遇格差を解消する際、やみくもにすべての手当水準を正社員に合わせると、人件費の爆発的な増加を招きかねません。
コストの増加を防ぐためには、厚生労働省の点検マニュアルに基づき、各手当の支給目的と運用実態を丁寧に棚卸しする必要があります。以下で、実践的な棚卸し手順を4つのステップで解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
参照：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応〜業界共通編｜厚生労働省
ステップ1.すべての手当の洗い出しと雇用区分別の横断一覧化
まずは、社内のあらゆる手当や待遇を漏れなく可視化し、雇用区分ごとに横断比較できる待遇一覧表を作成します。違法リスクを回避するためには、賃金規程外の慣行的な給付も含めて社内の待遇差の全体像を偏りなく把握する必要があるからです。
具体的には、縦軸に「正社員・有期・パート」、横軸に「基本給・賞与・退職金・各種手当・福利厚生」を配置した一覧表にすべての手当を落とし込みます。「慣行的な給付だから」「規定が別だから」といった主観的な理由で特定の雇用区分を除外せず、実態に沿ってすべてを同じ表に並べて確認しましょう。
ステップ2.各種手当の支給目的・性質の定義と明文化
洗い出した各種手当について、「何のために、どのような趣旨で支給・付与しているのか」を客観的に再定義し、明確な文書として落とし込む必要があります。手当名という表面的な呼称に捉われず、実質的な支給目的を言語化しなければ、非正規雇用労働者に格差を設ける合理的な理由は成立しません。
例えば、家族手当を「扶養家族の生活補助」、住宅手当を「転居転勤に伴う負担補償」のように、その待遇が果たすべき実質的な役割を整理します。1つの手当に複数の性質が含まれる場合でも、実態に合わせて支給目的を限定しすぎず、ありのままを客観的に書き出すことがポイントです。
ステップ3.職務内容と手当支給基準の整合性検証
定義した「支給目的」が、実際の職務内容や配置変更の範囲といった「現場の実態」と整合しているかを客観的に検証します。就業規則上の文言と実際の稼働状況が乖離していると、説明の合理性が失われて違法と判断される可能性が高まります。
例えば、「転勤の可能性がある正社員限定の住宅手当」と説明しながら、実際には正社員への転勤実績がないといったケースです。この場合、実態のない形骸化した基準を実際の異動可能性に応じた支給ルールに見直す必要があります。
ステップ4.改善策の検討
不合理な待遇差（違法リスク）が発覚した手当については、財務への影響を試算し、現実的な是正措置を決定します。やみくもに非正規雇用労働者の処遇を正社員と同一にするのではなく、職務や時間の差異に応じた適正な着地点を探ることがポイントです。
具体的な改善策として、以下のような代替措置を選択します。
- 労働時間に応じて比例支給する
- 手当を廃止して基本給に統合する
- 一時金を支給する
なお、正社員の待遇引き下げは不利益変更リスクを伴うため避けましょう。是正措置を決定する際は、非正規雇用労働者の待遇底上げを図る方向で改定方針を固める必要があります。
同一労働同一賃金ガイドライン改正に伴う4つの実務対応
同一労働同一賃金ガイドラインの改正に対応するためには、形式的な就業規則の修正に留まらず、客観的に説明できる体制の構築が不可欠です。以下で、同一労働同一賃金ガイドライン改正に伴う実務対応のプロセスを解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
1.労働条件通知書の改定
2026年10月1日以降、すべての非正規雇用労働者と新規契約・契約更新する際は、説明請求権を明記した新様式の労働条件通知書を交付しなければなりません。企業には新たな法的義務として、雇い入れ時に待遇差の説明請求権と窓口を明示することが求められるためです。
具体的には、通知書のその他欄などに「通常の労働者との間の待遇差について会社に説明を求めることが可能」といった一文と、相談窓口の連絡先（部署・担当者名等）を追記します。法令違反時は10万円以下の過料となるため、期日までに労働条件通知書のテンプレートを厚生労働省の様式などに差し替えておきましょう。
参照：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省
2.待遇差説明に対応するための想定問答・資料の整備
実際に非正規雇用労働者から説明請求があった際に、担当者が客観的かつ一貫したロジックで回答するための想定問答（FAQ）や、説明用資料を事前に整備します。担当者ごとに回答が異なったり、曖昧な理由で誤魔化したりすると、現場の不信感につながるため注意が必要です。
例えば、基本給や賞与、手当等の格差については、職務内容や異動範囲の違いを論理的に結びつけ、合理性を裏付ける書面を用意します。口頭説明だけでなく、わかりやすい比較資料をセットで交付できる対応フローを構築しておくことがポイントです。
3.就業規則・賃金規程の改定
不合理な待遇差（違法リスク）が見つかった場合は、就業規則や賃金規程の該当条文を改定する必要があります。規程の不備を放置したままにすると、コンプライアンス上の欠陥を自ら従業員にさらすことになります。
改定においては、正社員の手当を一律廃止・減額する格差解消は労働条件の不利益変更に該当するため、非正規雇用労働者の待遇底上げなどで対応しましょう。改定後は過半数代表の意見書を添付して速やかに労基署へ届け出るとともに、社内掲示等で全従業員に周知します。
4.労使協議の実施と記録
格差解消や規程改定を進める際は、労働者側と労使協議を行い、非正規雇用労働者の意向を十分に考慮・反映したプロセスを踏むことが大切です。企業の一方的な都合による決定は、万が一の法的紛争時に「誠実に対話しなかった証拠」として格差の不合理性を補強することになりかねません。
労使協議を実施する際は、以下の詳細を議事録に残しましょう。
- 待遇一覧表での検証内容
- 協議の実施日時
- 出席者
- 非正規雇用労働者からの具体的な意見
- 決定に至る合意経緯 など
労使協議の記録は、行政指導や万が一の紛争時に、企業として客観的かつ誠実な対話プロセスを経た証拠となるため、確実に保管しておいてください。
まとめ
2026年10月1日施行の同一労働同一賃金ガイドラインの改正は、企業に対して、個々の手当や待遇の本質的な合理性を厳格に求めるものです。「正社員だから」「非正規だから」といった従来の曖昧な基準を見直し、各種手当の支給目的を棚卸しすることが、コストの増加を防ぎながら法的なリスクを回避するための土台になります。
本記事では、同一労働同一賃金ガイドラインの改正について、手当や待遇の見直し基準から実務対応のポイントまで解説しました。まずは、雇用区分別の待遇一覧表の作成や、労働条件通知書のひな形改定といった実務に着手し、従業員が長く活躍できる健全な職場環境づくりを進めましょう。
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