派遣労働者を受け入れている企業にとって、注意深く管理しなければならない労務実務の一つが「抵触日」です。優秀な派遣社員にこのまま継続して働いてほしいと考えていても、曖昧な認識のまま抵触日を1日でも過ぎて就業させると、派遣法違反となり企業の信頼を損ねることになりかねません。
本記事では、派遣の抵触日について基本知識から就業を継続するための手続きまで解説します。直接雇用や別部署への異動を検討する際の実務上の注意点もまとめているので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
派遣の抵触日とは
労働者派遣法には、派遣が「臨時的・一時的な人員補充であるべき」という基本原則に基づき、同じ事業所や組織で受け入れられる期間を原則「3年」とするルールが設けられています。
派遣可能期間の上限が満了した翌日を「抵触日」と呼び、この日以降は1日でも同じ派遣契約のまま受け入れることは認められません。まずは、抵触日の定義や、実務上で混同しやすい2つの種類の違いについて解説します。
抵触日の定義
派遣の抵触日とは、有期雇用の派遣労働者を受け入れることが可能な期間（原則3年）が満了した翌日を意味します。法律が定める期間制限に抵触してしまう最初の日のことであり、この日以降は就業が認められません。
実務においてトラブルになりやすいのが、契約書に「抵触日：4月1日」と記載されていた場合、現場の指揮命令者などが「4月1日の当日まで就業可能である」と誤解してしまう点です。実際に働かせられる最終日は、満了日の「3月31日」であり、抵触日である「4月1日」からは完全に就業不可となります。
起算日・満了日の計算ルール
派遣可能期間をカウントする際の起算日は、労働者の契約更新時期にかかわらず、事業所で最初に有期派遣契約が始まった受け入れ開始日です。期間制限を管理する際は、起算日から数えて3年後の同日が期間満了日、その翌日が抵触日になります。
3か月単位や、6か月単位といった短期的な個別の労働者派遣契約を何度も繰り返し更新していても、期間のカウントはリセットされず、最初の受け入れ開始日から通算して計算される点に注意が必要です。また、派遣期間の途中で給与アップや業務内容の微修正といった契約条件の変更が行われた場合でも、同じ場所・組織で働き続けている限り、カウントが途切れることはありません。
2つの抵触日の違い
派遣可能期間の制限には、事業所単位と個人単位の2種類があり、管理の対象と性質がそれぞれ異なります。2つの抵触日の主な違いは以下のとおりです。
| 事業所単位の期間制限 | 個人単位の期間制限 | |
|---|---|---|
| 制限の対象 | 派遣先の「事業所全体」本社・支店・工場など | 派遣社員「個人」および配属された「組織単位」部・課など |
| 制限期間 | 原則として最大3年 | 同一の組織単位で最大3年 |
| 期間の延長 | 意見聴取手続きによって延長可能 | 原則不可（延長の概念がない） |
| 起算日の決定 | 対象の事業所で最初に派遣社員を受け入れた日 | 派遣労働者が対象の組織で働き始めた日 |
実務上は、2つのうち先に到来する抵触日が就業終了の基準になります。例えば、特定の派遣労働者が配属されてまだ1年であったとしても、事業所の受け入れ制限（事業所単位の抵触日）が翌月に到来する場合、事業所全体の延長手続きを行わない限り、派遣労働者は就業を継続できません。
多くの派遣労働者を受け入れている企業ほど、常に2つの期限を並行して管理する体制を整える必要があります。
事業所単位の派遣受入期間を延長する手続き【3ステップ】
事業所単位の派遣可能期間を3年間延長するためには、労働者派遣法に基づき、法律で定められた手順で手続きを完了させる必要があります。以下で、事業所単位の派遣受入期間を延長する手続きを3ステップで解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
参照：労働者派遣事業を適正に実施するために許可・更新等手続マニュアル｜厚生労働省
1.意見聴取する対象者の選出と書面通知
最初のステップは、意見を聴く労働者代表（過半数代表者等）を選定し、延長内容をあらかじめ書面で通知することです。意見を聴取する対象は、その事業所に労働者の過半数を組織する労働組合がある場合は労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）でなければなりません。
過半数代表者の選出にあたっては、労働基準法第41条第2号に定める管理監督者（監督又は管理の地位にある者）以外の者から、投票や挙手、そのほかの民主的な手続きにより選出されることが必須条件です。
企業による一方的な指名といった不適切な選出を行った場合、意見聴取の手続き自体が実施されていないものとみなされ、無効になるリスクがあるため注意が必要です。対象者が決まったら、延長しようとする事業所名と延長する期間（3年以内）を書面で事前通知し、参考資料を提示します。
2.意見聴取の実施と対応
次のステップは、抵触日の1か月前までに意見を聴取し、反対の意見があった場合には法律に基づく説明義務を果たすことです。
意見聴取は口頭や対面、または書面（意見書）による回答などにより実施します。反対する意見が述べられた場合、派遣先企業は元の事業所抵触日の前日までに、以下の3点について誠実に説明する必要があります。
- 延長しようとする期間
- 期間延長が必要な理由
- 派遣の常用代替への対応方針
労働者派遣法上、労働者代表からの同意そのものは必要とされていません。しかし、出された意見を十分に尊重し、場合によっては派遣の受け入れ規模や自社従業員への常用代替防止策を再検討するなど、真摯に対応する姿勢が求められます。
3.結果の記録・社内周知・派遣元への再通知
最後のステップは、手続きの結果を記録・保存し、従業員へ周知するとともに派遣元企業へ新たな抵触日を再通知することです。意見を聴取したあとは、以下の項目を書面に記載し、延長前の期間が満了した日の翌日から3年間保管しなければなりません。
- 意見を聴取した対象組合名または代表者氏名
- 事前通知事項と通知日
- 実際に意見を聴いた日と内容
- 変更（延長）した期間
- 異議に対して説明を行った場合は日にちと説明内容
保存した結果は、社内掲示板に掲示したり電子データで閲覧可能な状態にしたりして、いつでも全従業員が閲覧できる状態にする方法で周知することが義務づけられています。
また、延長手続きが完了したあとは、速やかに取引のあるすべての派遣元企業に対し、書面やFAX、電子メールなどの記録に残る方法で、新たな事業所抵触日を記載した通知書を送り、再通知します。
派遣に抵触日を過ぎてからも働いてもらう3つの方法と注意点
ここからは、個人単位の制限を迎える派遣労働者個人に、抵触日以降も引き続き自社で働いてもらうための具体的なアプローチを整理しましょう。以下で、優秀な派遣労働者に抵触日以降も引き続き働いてもらうための3つの具体的な方法と注意点を解説します。
1.直接雇用へ切り替える
派遣可能期間の満了後も優秀な人材に働いてもらうには、自社での直接雇用へ切り替える方法があります。直接雇用に切り替えることで、派遣法上のルールは適用外になり、期間制限を受けずに同じ部署・同じ業務内容で働いてもらえるようになるからです。
切り替えの際は、本人の合意取得に加えて、派遣元企業へ支払う紹介手数料の有無を契約書に基づき確認します。ただし、派遣元企業が有料職業紹介事業の許可を受けていない場合、手数料の授受は中間搾取に抵触するため注意が必要です。
参照：平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A 第3集｜厚生労働省
2.社内の別部署へ異動する
個人単位の期間制限をリセットして就業を継続してもらうには、社内の別部署やグループに配属異動する方法があります。
個人単位の期間制限は特定の組織単位ごとに管理されるため、部署が変われば期間がリセットされて新たに最大3年就業できます。ただし、実態が伴わない部署名変更だけの偽装異動は違法となり、期間制限が通算されるため注意が必要です。
また、派遣先主導の異動指示は事前の選考を禁じる特定目的行為に抵触する可能性があるため、本人の自発的な合意と派遣元企業の適切な判断に基づく客観的プロセスが不可欠です。
3.例外要件の対象者を活用する
期間制限を気にせず就業継続を図るには、派遣法の制限を受けない例外要件（適用除外）に該当する人材や業務を活用する方法があります。例外要件に適合すれば、事業所・個人ともに抵触日なしで継続就労が可能になります。
対象外になるのは、派遣元と無期雇用契約を結ぶスタッフや、60歳以上の労働者といった個人の属性に加え、以下のような特定の業務です。
- 終了期日が決まっている「有期プロジェクト業務」
- 月の就業日数が一般社員の半分以下かつ10日以下の「日数限定業務」
- 育休や介護休業を取得する社員をサポートする「休業代替業務」
実務のポイントとしては、契約書に例外事由が適正に明記されているか、派遣元企業と事前に整合を取る必要があります。
まとめ
派遣の抵触日に関連する労務管理は、コンプライアンス遵守と優秀な人材確保を両立するために欠かせない実務です。不注意による期間超過は、重大な労務トラブルを招きかねません。そのため、前もって社内方針を固め、1か月前までの意見聴取手続きや、直接雇用への転換、別部署への異動などを計画的に進める必要があります。
本記事では、派遣の抵触日の仕組みから、受け入れ期間の延長や就業継続のための実務ポイントまで解説しました。円滑な運用のために、事業所単位と個人単位の2つの抵触日を可視化し、二重管理する体制を整えましょう。
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