改正された「労働者派遣法」と「パートタイム・有期雇用労働法」が、2020年4月に施行されました。（中小企業の場合「パートタイム・有期雇用労働法」のみ2021年4月から適用開始。）「労働者派遣法」の改正は、派遣労働者や派遣会社だけでなく、派遣労働者を活用する企業にも大きく関わってきます。
今回はこれから派遣社員の活用を考えている企業の方向けに、派遣社員を活用するメリット・デメリットと「労働者派遣法」改正のポイント、そして注意点をまとめました。
派遣社員を活用するメリット・デメリット
派遣社員を活用する際に想定されるメリット・デメリットを把握しておきましょう。
メリット
業務を効率化できる
有期雇用だからこそ、繁閑差のある業務について、繁忙期のみの人材を確保することができます。既存の従業員は自身の業務に専念でき、繁閑差のある業務に特化した能力を持つ派遣社員の活用により業務効率をあげられます。
人件費の一部を削減できる
繁閑差のある業務は派遣社員に任せるなど、人件費の一部を固定費ではなく変動費にすることで、自社の状況に合わせて人材を確保することができます。繁忙期に限定した有期雇用であれば、閑散期には人件費を削減できます。
即戦力の確保につながる
専門性の高い業務での即戦力を求めている場合、派遣社員の活用が有効です。募集から採用、研修といった時間・費用をかけずに即戦力となる人材を得られます。
労務関連の業務コストを削減できる
健康保険・雇用保険などの社会保険関連、給与計算など派遣労働者に関する労務関連の業務は、派遣会社が責任をもって行います。そのため、自社での業務コストを削減することができます。
デメリット
人材の入れ替えがある
繁忙期に限り派遣社員を活用しているような場合、毎回同じ人がきてくれるとは限りません。そのため、人が変わるたびに業務内容や職場ルールなどの説明が必要になり、人によっては人間関係・信頼関係の再構築に負担を感じたりもするかもしれません。
要望に応じてもらえない可能性がある
例えば繁忙期が予定外に長引いた場合、自社の従業員ならそのまま業務を続けてもらえば問題ありません。しかし、派遣社員の場合では契約の延長を希望しても、次の派遣先が決まっているなどの事情により応じてもらえない可能性もあります。そうなると、忙しいなかで新しい担当者の準備や引継ぎ業務が発生し、思いがけない業務負担がかかることになります。
「労働者派遣法」改正のチェックポイント
法改正の目的
派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するため、「働き方改革関連法」のひとつとして「労働者派遣法」が改正されました。派遣先の「通常の労働者」（無期雇用フルタイム労働者）と派遣労働者の間の不合理な待遇差を無くすことが目的です。
第三十条の三
２ 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であつて、（中略）その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。
引用：【総務省】電子政府の総合窓口 e-gov 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
派遣労働者の待遇確保
不合理な待遇差を無くすため、「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のどちらかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保するよう義務化されました。
派遣先均等・均衡方式
派遣先である自社の「通常の労働者」と均等・均衡な待遇になるよう、派遣労働者の労働条件を決める方式です。この場合、比較対象労働者（派遣社員と同じ業務を行っている自社労働者）の待遇などに関する情報を派遣会社に開示する必要があります。
労使協定方式
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金」に基づいて、派遣会社と派遣労働者の間で賃金を決める方式です。この場合、派遣会社と派遣労働者の間で労使協定を結ぶため、自社で何かする必要はありません。
派遣先に課される義務
派遣会社への情報提供義務
派遣会社との間で労働派遣契約を締結する前に、比較対象労働者の待遇などに関する情報を提供する必要があります。提供する情報は、どちらの待遇決定方式が採用されているかにより異なります。以下の情報を提供せずに、派遣会社と契約を締結することはできません。
【派遣先均等・均衡方式】の場合 → 比較対象労働者に関する次の事項
① 職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態 ② 選定理由
③ 待遇の内容（昇給、賞与などの主な待遇がない場合には、その旨を含む）
④ 待遇の性質及び目的 ⑤ 待遇決定に当たって考慮事項
【労使協定方式】の場合
① 業務に必要な能力を付与するための教育訓練 ② 食堂、休憩室、更衣室の利用
引用：【厚生労働省】派遣先の皆さまへ 提供する「待遇に関する情報」とは
また「派遣労働者の労働状況」などの情報を派遣会社から求められた場合、協力するよう配慮する義務があります。
教育訓練の実施
派遣労働者が業務遂行に必要な能力を獲得できるよう、自社の労働者と同レベルの教育訓練を実施する義務があります。
福利厚生施設の利用機会の付与
食堂・休憩室・更衣室については、自社の労働者と同じように利用機会を与えることが義務付けられました。併せて、保育所や娯楽室、保養施設などの施設に関しても、自社の労働者と同様に利用できるように配慮する義務があります。
派遣社員を活用する際の注意点
情報提供義務に違反すると勧告や公表の対象に
派遣会社に対して必要な情報を提供しなかったり、虚偽の報告をしたりと情報提供義務に違反した場合、勧告や公表の対象となります。企業の信用問題に関わるため、意図的でなくても違反のないよう十分に注意しましょう。
比較対象労働者の選定には優先順位がある
「派遣先均等・均衡方式」の場合に考慮される比較対象労働者は、誰でもいい訳ではありません。以下のように、比較対象労働者にも対象となる優先順位があります。優先順位を無視して情報提供を行った場合も、違反となります。
①「職務の内容」と「職務の内容及び配置の変更の範囲」 が同じ通常の労働者
②「職務の内容」が同じ通常の労働者
③「業務の内容」又は「責任の程度」が同じ通常の労働者
④「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
⑤ ①～④に相当する短時間・有期雇用労働者※ 当該短時間・有期雇用労働者が、短時間・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で 「均衡待遇」 が確保されている場合に限る。
⑥派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者（仮想の通常の労働者） ※ 当該労働者の待遇について、仮に雇い入れた場合の待遇であることを証する就業規則等の一定の根拠に基づき決定され ていることが必要。かつ、当該労働者が、派遣先の通常の労働者との間で「適切な待遇」が確保されている場合に限る。
引用：【厚生労働省】＜派遣労働者の同一労働同一賃金＞ 比較対象労働者の優先順位
まとめ
いかがでしたか？今回はこれから派遣社員の活用を考えている企業の方向けに、派遣社員を活用するメリット・デメリットと「労働者派遣法」改正のポイント、そして注意点をまとめました。
直接雇用の場合、募集・採用から研修を経て戦力となるまでの間に、多くの時間やコストがかかります。そういったコストを削減しつつ、必要な時に必要な能力をもった人材を雇用できるのが、派遣社員を活用する大きなメリットです。
派遣社員を活用する際には、自社の義務項目などをしっかり確認した上で、準備を進めていきましょう。