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2020年4月1日から施行が始まっている同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法)ですが、中小企業への適用も2021年4月1日から、といよいよ迫ってきましたね。

しかし現在は新型コロナウイルス感染症の対応に追われ、なかなか準備が進んでいない企業もあるかと思います。

今回は同一労働同一賃金とは何か、どのような対応を進めれば良いのか、罰則はあるのか、などについてまとめてご紹介します。

同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金とは、正規雇用労働者(=無期雇用フルタイム労働者)、非正規雇用労働者(=有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)といった雇用形態に関わらず、同一企業で同一の業務を行っている労働者には同じ賃金を支払う、という考え方です。

これまでは正規雇用労働者と同じ業務を行っているにも関わらず、非正規雇用労働者の賃金が低かったり、交通費が支給されていなかったり、といった待遇差が見られることもありました。同一労働同一賃金の考え方はこのような不合理な待遇差を無くし、非正規雇用であっても安心して働ける社会の実現を目指しています。

▽パートや有期雇用労働者の「同一労働同一賃金」に関わる法律についてはこちら

【パートタイム・有期雇用労働法】中小企業は2021年4月適用!改正のポイントまとめ

▽派遣社員の同一労働同一賃金に関わる法律についてはこちら

【労働者派遣法】これから派遣社員を活用する企業が注意すべき点まとめ

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則は?

結論から言うと、同一労働同一賃金を守っていないことについて、企業に対する直接的な罰則は特にありません。

しかし罰則がないからと対応を怠った場合、労働者との間に法的トラブルを生じる可能性があります。トラブルの解決手段は複数ありますが、裁判になれば内容が公開されるため、企業イメージの悪化や今後の採用・定着にも大きな影響を与えることとなるでしょう。自社と労働者の双方を守るためにも、しっかりと取り組む必要があります。

▽労働局等が提供しているトラブル解決手段・裁判外紛争解決手続(行政ADR)について詳しくはこちら

裁判外紛争解決手続(ADR) とは?【同一労働同一賃金】

企業が対応すべきことは?

同一労働同一賃金の実現にあたり、企業には具体的にどのような対応が求められるのでしょうか?

労働者の待遇状況と理由の確認

まずは各労働者の業務内容と雇用形態を確認して、現時点での待遇を整理する必要があります。特に、同じ業務を任されている正規雇用労働者と非正規雇用労働者がいる場合は、それぞれの待遇を確認した上で、待遇差がある場合にはその理由が「合理的に説明できる」ものであるかを確認します。

業務内容が同じであったとしても、責任の程度や配置変更の有無を含めた働き方・役割が異なる場合には、待遇差があっても「不合理」とはみなされません。最高裁でも、この部分が考慮され賞与や退職金などの待遇差が「不合理とはいえない」と判断された例がありました。

ただし、業務内容や役割が異なっていても、手当や休暇など待遇差の内容によっては「不合理である」とされる判例もあります。

▽同一労働同一賃金関連の事件(訴訟)における最高裁の判例はこちら

【同一労働同一賃金】最高裁の最新判例をまとめて紹介!「不合理な待遇差」とは?

待遇差について説明ができるように準備する

労働者から待遇差について説明を求められた場合、事業主には対応する義務があります。根拠をもって説明が行えるよう、提示資料等の準備をしておきましょう。

疑わしい場合は改善を進める

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇に差があり、かつ「不合理ではない」と言い切れない場合は、改善を進める必要があります。

事業主側が問題ないと判断したものであっても、労働者が不満を覚えれば法的トラブルに発展する可能性があります。労働者の声を適宜ヒアリングし、より望ましい状態に改善できないか、常に検討していくことも必要です。

支援ツールを活用しよう

厚生労働省の「同一労働同一賃金特集ページ」では、同一労働同一賃金の実現に向けた支援として「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」などが公開されています。

2021年4月の適用開始に向けて対応を迫られている中小企業の方も、現状の対応で問題ないか再度確認したい大企業の方も、是非確認してみてください。

▽「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」について詳しくはこちら

【パートタイム・有期雇用労働法】チェックツールで自社の対応状況を確認!

まとめ

いかがでしたか?今回は改めて同一労働同一賃金についてまとめました。

引き続き新型コロナウイルス感染症への配慮・対応を求められている状況ではありますが、中小企業において同一労働同一賃金の対応も進めなくてはなりません。

またすでに適用が始まっている大企業においても、現状の対応で問題ないのか・労働者が納得できる説明が行えるかなど、常に確認を心がけなければなりません。その過程で、この記事が参考になれば幸いです。