障がい者の法定雇用率は年々引き上げられており、2026年7月以降は民間企業で2.7%となります。人手不足が深刻化するなか、「フルタイムを前提とした雇用が難しい」「自社の業務特性に合った障がい者雇用の形が見つからない」と悩む企業も多いのではないでしょうか。
障がい者の法定雇用率は正社員だけでなく、パート・アルバイトなどの非正規雇用や短時間勤務でも算定が可能です。働き方の選択肢を広げることで、企業と障がい者の双方にとって無理のない雇用につなげられます。
本記事では、障がい者の法定雇用率の基本から非正規・短時間雇用の算定条件まで解説します。障がい者の法定雇用率達成に向けて非正規雇用を活用する際のポイントもまとめているので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
障がい者の法定雇用率とは
障がい者の法定雇用率は、一定規模以上の企業に対して、障がい者を一定割合以上雇用することを義務付けている制度です。単なる努力義務ではなく、未達成の場合は金銭的な負担や行政指導の対象となるため、企業経営において無視できない制度といえます。
企業としては、まず法定雇用率の仕組みや最新の数値を正しく理解することが重要です。
2026年7月以降は2.7%に引き上げられる
障害者雇用促進法第43条第1項に基づき、一定数以上の従業員を雇用する企業には、身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者を含む障がい者を、法定雇用率以上の割合で雇用する義務があります。
障がい者法定雇用率はこれまで段階的に引き上げられており、2026年7月以降、民間企業では2.7%になります。例えば、従業員数が100人規模の企業であれば、常用雇用労働者のうち2〜3人程度の障がい者雇用が必要になる計算です。
なお、業務内容の特性上、障がい者の就業が困難とされる職種については除外率が適用される場合があります。しかし、近年は除外率の適用範囲が縮小傾向にあるため、最新の制度内容の把握に努めることが大切です。
障がい者雇用未達成企業にはペナルティが発生する
障がい者の法定雇用率を達成できていない企業には、「障害者雇用納付金制度」に基づく金銭的な負担が発生します。具体的には、不足人数1人につき月額50,000円の納付が必要となり、年間では大きなコストになります。
そのほか、ハローワークからの指導や助言、場合によっては企業名の公表といった措置が取られることもあり、企業イメージへの影響も無視できません。障がい者の法定雇用率を達成することは、単なる法令遵守にとどまらず、社会的信頼を維持・向上させるうえでも重要な経営課題といえるでしょう。
参照：障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
非正規雇用者も障がい者の法定雇用率に算定できる
障がい者の法定雇用率の算定は、雇用形態ではなく「週の所定労働時間」と「障害の程度」の2つの基準によって決まります。そのため、パートやアルバイトなどの非正規雇用であっても、一定の条件を満たせば算定対象となります。
この仕組みを正しく理解すれば、フルタイム雇用が難しい企業であっても、現実的な形で法定雇用率の達成を目指すことが可能です。特に、サービス業や小売業など、短時間人材との相性が良い業種では、非正規雇用の活用が有効な選択肢となります。
非正規雇用者が障がい者の法定雇用率に算定される条件
非正規雇用者を活用して障がい者の法定雇用率を達成するためには、どのような条件で算定されるのかを正確に理解しておく必要があります。「週の所定労働時間」と「障害の程度」による算定条件を下表にまとめました。
| 週の所定労働時間 | 30時間以上 | 20時間以上 30時間未満 | 10時間以上 20時間未満 |
|---|---|---|---|
| 身体障がい者 | 1人分 | 0.5人分 | – |
| 身体障がい者（重度） | 2人分 | 1人分 | 0.5人分 |
| 知的障がい者 | 1人分 | 0.5人分 | – |
| 知的障がい者（重度） | 2人分 | 1人分 | 0.5人分 |
| 精神障がい者 | 1人分 | 1人分 | 0.5人分 |
この条件を誤って理解してしまうと、想定していた人数が算定されず、法定雇用率を満たせないケースがあるので注意が必要です。以下で、それぞれ詳しく見ていきましょう。
週30時間以上の場合
週30時間以上勤務する障がい者は、原則として1人分として算定されます。また、重度の身体障がい者・知的障がい者の場合は、2人分として算定可能です。
障害の有無や程度にかかわらず、勤務時間が長い人材ほど、教育や管理には一定の工数がかかるものです。しかし、週30時間以上の勤務になる場合、安定した戦力として長期的に活躍してもらえる可能性が高く、現場に定着すれば大きなメリットにもなるでしょう。
週20時間以上30時間未満の場合（短時間労働者）
週20時間以上30時間未満勤務する障がい者は、障害の程度に応じて0.5人分または1人分として算定されます。
フルタイム雇用と比べて、業務内容やシフトを調整しやすいため、法定雇用率への対応としても比較的取り入れやすい働き方です。ある程度まとまった勤務時間を確保できる人材を採用できれば、現場運営と制度対応のバランスも取りやすいでしょう。
週10時間以上20時間未満の場合（超短時間労働者）
2024年4月以降、一定の条件を満たす重度身体障がい者や精神障がい者については、週10時間以上20時間未満の勤務でも0.5人分として算定できるようになりました。
この算定ルールの拡大には、短時間就労を希望する障がい者の選択肢を広げると同時に、企業側の採用ハードルを下げる目的があります。現場負荷が高い業種を中心に、週10時間以上20時間未満のシフトで障がい者を雇用できると、無理のない形で障がい者雇用を進めやすいでしょう。
週10時間未満は算定対象外
週の所定労働時間が10時間未満の場合、障がい者の法定雇用率には算定されません。算定を前提とする場合は、契約内容やシフト管理を工夫し、安定して週10時間以上の勤務時間を確保する必要があります。
実際の勤務時間が基準を下回ると、想定していた人数が算定されずに法定雇用率を満たせなくなる可能性があるため、継続的な管理が重要です。
障がい者の法定雇用率達成に向けた非正規雇用活用のポイント
非正規雇用を活用して障がい者の法定雇用率を達成するためには、単に短時間で雇用するだけでは十分とはいえません。重要なのは、短時間勤務であっても現場の業務に無理なく組み込み、安定して活躍してもらえる環境を整えることです。
ここでは、障がい者の法定雇用率達成に向けて非正規雇用を活用する際のポイントを解説するので、ぜひ参考にしていただけますと幸いです。
業務を細かく切り出す
非正規・短時間勤務の障がい者を戦力として活用するためには、業務を細かく切り出す必要があります。短時間勤務の場合、業務範囲が広すぎると定着が難しくなるからです。
具体例として、清掃や商品補充、バックヤード整理など、比較的単純でルーチン化しやすい業務を切り分けて担当してもらうと、短時間でも成果が見えやすいでしょう。また、こうした業務の切り分けがほかの従業員の作業整理にもつながり、職場全体の生産性も向上します。
短時間でも戦力になるシフト設計をする
週10時間以上20時間未満の短時間勤務でも、シフトの工夫次第で現場の戦力として活用できます。この場合、勤務時間が限られているからこそ、配置する時間帯を明確にすることが重要です。
例えば、朝の開店準備、閉店後の片付け、昼間の補充作業など、業務量が一定の時間帯に特化したシフトを組むことで、効率的な人員配置が可能になります。業務のピークや流れに合わせて障がい者を配置できると、短時間勤務であっても現場運営の安定化に貢献します。
雇用保険・社会保険の加入ラインを考慮する
非正規・短時間雇用を活用する際は、雇用保険や社会保険の加入ラインを踏まえた設計が重要です。
柔軟な雇用設計は、企業と障がい者の双方が持続可能な関係を築くポイントです。例えば、週10時間以上20時間未満の勤務は、働く人にとって無理なく働くためのスモールステップになります。また、0.5人算定を活用すれば、企業は負担を抑えつつ多様な受け入れ体制の構築が可能です。
制度とコストの両面を考慮した雇用設計が、無理のない障がい者雇用につながります。
【モデルケース】週15時間・障がい者の非正規雇用者を活用する場合
ここでは、1日5時間・週3日（週15時間）勤務の精神障がい者をアルバイトとして雇用するモデルケースを紹介します。
サービス業は、時間帯によって必要になる人員数が大きく変わる点が特徴です。そのため、業務量に応じて柔軟に人員を配置することが、安定した現場運営につながります。こうした背景からも、企業にとって非正規・短時間での障がい者雇用は、検討に値する選択肢の一つとなっています。
以下のように、開店前やピーク後の清掃、商品補充、バックヤード整理など、担当する時間帯や業務内容を限定するのがおすすめです。
| 雇用形態 | アルバイト（非正規雇用者） |
|---|---|
| 障害種別 | 精神障がい者 |
| 勤務時間 | 1日5時間・週3日（週15時間） |
| 主な業務内容 | 清掃、商品補充、バックヤード整理など |
| 法定雇用率の算定 | 0.5人分 |
| 雇用保険 | 加入対象外 |
| 社会保険 | 加入対象外 |
この働き方は週10時間以上20時間未満に該当し、0.5人分として障がい者の法定雇用率に算定されます。また、週20時間未満の勤務であるため、雇用保険・社会保険はいずれも加入対象外となり、保険料の企業負担は発生しません。
フルタイム雇用にこだわらず、週15時間勤務のアルバイトを複数名採用することで、シフトの柔軟性を高めながら、低コストで法定雇用率への対応を進められます。
まとめ
障がい者雇用では、法定雇用率の達成だけでなく、短時間勤務や非正規雇用も含めた柔軟な働き方の設計が重要です。業務を細かく切り出したり、シフトを工夫したりすることで、週10時間以上の短時間勤務でも算定対象となり、企業にとって無理なく法定雇用率を達成できます。
本記事では、障がい者の法定雇用率における非正規・短時間雇用の算定条件を解説しました。効率的かつ安定した障がい者雇用を実現するためにも、自社の業務特性に合わせて非正規雇用を活用しましょう。
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