求人広告における年齢制限禁止ルールとは？NG事例と例外を解説

求人広告では、採用時に年齢を基準とした制限を設けることは基本的に認められていません。しかし、具体的なルールや例外についてよくわからないという方もいるでしょう。

本記事では、年齢制限禁止ルールに該当してしまうケースや、特別に許可されている事例をわかりやすく解説します。

また、年齢制限を設けずに採用に成功した事例や、若手人材の応募につなげるためのポイントも紹介しているので、最後までご覧ください。

求人広告における年齢制限禁止ルールとは？
求人広告の年齢制限ルールに該当するケース
求人広告の年齢制限ルールに該当しないケース
年齢制限禁止ルールを守りながら適切な人材を採用できた事例
1. 年齢制限なしで接客スキルのある人材を採用できた販売スタッフの事例
2. 年齢制限なしで即戦力になる人材を採用できたドライバーの事例
求人広告における若手人材にアプローチするポイント3選
まとめ

求人広告における年齢制限禁止ルールとは？

求人広告の採用では、年齢による制限は原則できない決まりとなっています。年齢にとらわれず、応募者の能力や適性をもとに選考することが求められます。

年齢制限の禁止ルールは、2007年10月に雇用対策法改正によって導入され、事業主に対して年齢による制限を設けないように義務付けられました。

求人広告に年齢不問と明記するだけでなく、選考でもスキルや経験に基づいて判断をし、公平な採否を決定することが重要です。

参照：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？｜厚生労働省

求人広告の年齢制限ルールに該当するケース

求人広告を出す際に、年齢の制限を設けると問題になるケースが複数存在します。

以下で、年齢制限禁止のルールが適用される表現例をいくつか紹介します。

表現例	理由
「30歳くらい」や「35歳前後」	あいまいな表現が、年齢の制限をしていると誤解される恐れがあるため
「35歳以下の方歓迎」	年齢による差別的な表現と判断される恐れがあるため
「30歳未満は未経験でも可」「30歳以上は経験者のみ」	年齢によって応募条件を分けることは、例外事由に該当しない限り不適切であるため
「平成3年4月2日以降に生まれた者」	実質的に年齢の条件を設けていて、不適切であるため

求人広告では、原則として年齢による制限を設けることはできません。年齢に関する表現は、法律に違反する恐れがあるため、内容に注意して記載しましょう。

参照：労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A｜厚生労働省

求人広告の年齢制限ルールに該当しないケース

求人広告の年齢制限ルールのなかには、違反にならない例外事由があります。

ここでは、求人広告における年齢制限が適用されないケースを解説するので、ぜひ参考にしてください。

定年年齢未満の人材を募集・採用する場合

定年を基準にした採用年齢の制限は、一定の条件を満たせば例外的に設定できます。例えば、定年を65歳と設定している企業が、65歳未満の人材を応募するケースです。

しかし、以下のケースは例外に該当しないため注意してください。

認められない事例	例
契約期間が決まっている雇用形態の場合	60歳未満の方を対象とした募集（1年契約、更新あり）
求人広告に記載した上限年齢と実際の年齢が合っていない場合	60歳未満の方を募集（定年：63歳）
下限年齢も設けている場合	40歳以上で60歳未満の方を募集（定年：60歳）

求人広告を作成する際は、定年を基準とした年齢の条件を満たせば年齢制限ルールに該当しません。ただし、契約内容や年齢の設定方法によっては適用できないケースもあります。求人広告を作成する際は年齢制限のルールを確認しておくことが大切です。

法律で年齢制限が設けられている場合

労働基準法やその他の法令で年齢制限が定められている業種の場合は、例外的に年齢の記載が認められます。例えば、有害物や危険物を取り扱う業務、警備員の仕事などは18歳未満の労働が法律で禁止されている業務内容です。

法令で年齢が定められている業務や職種は、年齢の条件を設定しても問題ないといえるでしょう。

キャリア形成を目的とした募集・採用をする場合

若年層を将来的に育成することを前提とした募集であれば、35歳未満の応募者を対象にした採用も認められるケースがあります。

日本では若手を長期的に育てる雇用慣行に基づき、若手を育成しながら雇用の安定を図るという考え方から、設けられた例外事由です。

また、例外として年齢の条件を設ける際は、職務経験を問わないことが条件となります。例えば、以下の文言を求人広告に明記しましょう。

「未経験者歓迎／35歳未満の方を対象（若年育成を目的とした募集）」
「未経験からキャリアを築ける環境です（35歳未満の方歓迎）」

募集要項には、若手の成長を前提とした採用であることが伝わるように明記することが重要です。

特殊な技能やノウハウ継承を目的とした募集・採用をする場合

特殊な技能やノウハウ継承が必要な職種では、一定の条件を満たせば特定の年齢に絞った採用が可能になる場合があります。以下に、対象年齢や該当条件をまとめています。

項目	内容
対象年齢	30～49歳
設定可能な年齢幅	5～10歳（例：35～40歳）
該当条件	応募対象とする年齢層の労働者数が、前後の年齢層と比べて半数以下の場合
対象職種の例	電気通信技術者・農林水産業・ホームヘルパー　など

技能継承を目的とした求人広告を検討する際は、例外ルールの内容を正しく理解することが必要です。

芸術・芸能において真実性が求められる場合

表現の真実性が重視される職種では、年齢を条件とした採用活動が可能です。例えば、演劇の子役を募集する際は「10歳以下」として求人広告を出せます。このような場合は、「10歳以下の子どもを対象にした配役」と、職務内容と実年齢の関係性が伝わるようにすることがポイントです。

表現の自然さや真実性が不可欠な役者やモデルであれば、年齢を制限した募集が例外的に許容されるケースがあります。

60歳以上の高齢者を対象とした募集・採用をする場合

60歳以上の人材を対象とした募集は、年齢に関する記載が認められています。また、国の施策（助成金）を活用するため、60～64歳に絞った採用活動も可能です。

高齢者の雇用促進や国の制度に基づいた採用であれば、年齢制限は例外事由として認められます。制度の趣旨をふまえて適切に活用しましょう。

参照：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？｜厚生労働省

参照：「高年齢者処遇改善促進助成金」をご活用ください｜厚生労働省

年齢制限禁止ルールを守りながら適切な人材を採用できた事例

ここでは、年齢制限を設けずに、適切な人材を採用できた事例を2つ紹介します。

あわせて、年齢制限を設定せずに求人広告を作成するポイントも解説するので、ぜひ参考にしてください。

年齢制限なしで接客スキルのある人材を採用できた販売スタッフの事例

年齢制限禁止ルールを守り、接客スキルが高い人材を採用できた販売員の事例です。年齢問わず募集することで、よりスキルのある人材にアプローチできます。

募集事項	20代向けファッションの販売業務お客様と会話をしながら提案・接客販売イベントの参加
企業が抱えていた課題	顧客のニーズを理解できる人材を求めていたが、該当者がなかなか集まらなかった
企業が採用したい人材	顧客の年齢層と同じくらいの若年層
実際に採用した人材	営業経験が豊富な中高年丁寧な接客で評判も良い他の従業員からも信頼が厚い
求人広告を出す際のポイント	求める経験を明確化する「経験者歓迎」ではなく「接客経験〇年以上」と明記する

年齢制限なしで即戦力になる人材を採用できたドライバーの事例

年齢制限を設けずに、即戦力になる人材を採用できた、長距離トラックの運転者の事例を紹介します。能力や適性は人それぞれで、年齢に左右されるものではありません。年齢を限定しなければ、能力や適性に合った人物を採用できる可能性があります。

募集事項	長距離トラックのドライバー（札幌から大阪を往復）重量のある資材を上げ下ろしする業務あり
企業が抱えていた課題	体力を重視した採用を検討していたが、応募者の多くが体力や経験面に不安があり、なかなか人材が確保できなかった
企業が採用したい人	体力のある40歳以下
実際に採用した人	実務経験が豊かな50代体力がある
求人広告を出す際のポイント	求めるスキルを明確化する「〇kg以上の積み下ろしが可能な方」「長距離運転の経験者歓迎」を明記する

※本章で紹介した採用事例は、厚生労働省に掲載された内容をもとに編集・作成しています。

参照：その募集・採用年齢にこだわっていませんか？｜厚生労働省

求人広告における若手人材にアプローチするポイント3選

若手人材の応募を増やすためには、職場環境のアピールや若年層が多い求人サイトの活用などが効果的です。

以下で、若手人材にアプローチするための具体的なポイントを3つ紹介します。

1.若年層から中堅層の価値観に合った職場環境をアピールする

若年層から中堅層の人材にアプローチをしたい場合は、職場環境や会社の評価制度などの魅力を伝えましょう。40・50代に比べると、若い世代の価値観は多種多様な傾向があります。給与や福利厚生だけではなく、「副業OK」や「リモートワークOK」など働き方の幅広さをアピールすることも効果的です。

また、若手は仕事のやりがいや社内の評価制度が整っているか、今までの経験を生かせるかなども重要視する傾向があります。

若手人材の応募を増やしたい場合は、ワークライフバランスが整っている点や自身の成長、やりがいなどを明確化して求人広告を作成しましょう。

2.若年層から中堅層が多い求人サイトに求人広告を出す

若手層から中堅層が多く登録している求人サイトに求人広告を出すことも効果的です。若手の多くは求人サイトを利用して、転職活動をします。

各求人サイトの登録者数と35歳以下の割合をまとめたので、参考にしてください。

求人サイト名	登録者数	35歳以下の割合
doda	888万人　※2024年6月末時点	66.1％　※2024年6月末時点
マイナビ転職	852万人　※2024年10月時点	65％　※2023年12月末時点
リクナビNEXT	1,000万人以上	60％以上

ユーザー登録なしで求人を検索できる「indeed」は月間訪問者数が2,400万人以上（※2025年1月時点）です。利用者が多いため、若手から中堅層まで幅広い年齢層に自社をアピールできる可能性が高まります。

また、スカウト機能を活用することで、応募数の増加が期待できます。登録者はスカウトがきた企業に好印象を持ちやすいうえに、業種や職種などを決めていない人にもアプローチできます。

数多くの求人掲載があるなかで、若手に自社の求人に応募してもらうためには、スカウト機能を利用するのも手段の一つです。