- 採用ペルソナとは何か知りたい
- 採用ターゲットとの違いを知りたい
- 採用ペルソナの作り方を知りたい
この記事は上記のような思いをお持ちの方に向けて、採用ペルソナの概要や重要性などを踏まえつつ、メリットや具体的な作り方をご紹介します。
採用ペルソナに含めるべき項目や作成時のポイントなども併せてご紹介しているため、ぜひ最後までご確認ください。
採用ペルソナとは
まずは採用ペルソナの概要や重要性、ターゲットとの違いについて解説します。
採用ペルソナの概要
採用ペルソナは、採用活動におけるターゲットの具体的な人物像を定めたものです。
実際にいるかのような人物として設定するため、年齢や性別といった基本的なプロフィールだけでなく、価値観や志向といった要素も加えて制作することになります。
そもそもペルソナとは、マーケティングにおけるターゲット設定に活用されるフレームワークでしたが、採用マーケティングや採用ブランディングなどの手法が確立されるに従い、採用活動にも応用されるようになりました。
採用ペルソナの重要性
求職者の求める働き方や価値観が多様化した現代において、年齢や業務経験といった物差しだけでは、自社に本当に適した人材を判別できません。
求職者の持つ価値観や考え方、志向などを含めて深く考察して、はじめて自社にとって最適な人材を採用できると言えるでしょう。
求職者を考察する上で、採用ペルソナはとても有効に作用するため、多くの企業が採用ペルソナの策定に取り組んでいます。
採用ペルソナと採用ターゲットの違い
ここで採用ペルソナと採用ターゲットとの違いを確認しておきましょう。
採用ターゲットは「30代・実務経験あり・英語力あり」といったように、あくまで企業側の視点における「求職者に対して求める要素」を表すことが多くなります。
採用ペルソナは、そこからさらに人物の性格や求職の背景、趣味や志向などの要素まで設定された具体的な人物像です。
そのため採用ターゲットをベースに、肉付けしたものが採用ペルソナと言えるでしょう。
採用ペルソナを設定するメリット
続いて採用ペルソナを設定することで得られるメリットについてご紹介します。
メリット①：ミスマッチの防止
一つ目のメリットは、ミスマッチの防止です。
求める人物像を明確にしていない場合、採用した人材とミスマッチが生じる可能性があります。
ミスマッチが生じると、雇用した従業員のモチベーションやパフォーマンスは低下し、最悪の場合退職などに繋がりかねません。
その点、採用ペルソナとして採用ターゲットを詳細に具体化することで、自社に合った人物を見極めることができ、採用ミスマッチを防止できるでしょう。
メリット②：訴求点が明確になる
次のメリットとして挙げられるのは、訴求点が明確になるという点です。
求職者の思考や想いを深く分析することなく採用に取り組んだ場合、自社の強みや特徴のうち、どの点を訴求すべきかが曖昧になります。
その結果、求職者からの応募も得られず、費用対効果の悪い採用活動になってしまう恐れがあるでしょう。
しかし採用ペルソナを設定することで、求職者が就職・転職において重視している点などを把握できるため、採用広告などにおける訴求点を明確にできます。
メリット③：関係者間でイメージを共有できる
続いて挙げられるのは、関係者間でイメージを共有できるという点です。
採用ターゲットのイメージが採用関係者の間でずれていると、採用する求職者のタイプにも違いが生じてしまうでしょう。
その点、採用ペルソナを策定することで、採用ターゲットの人物像に対して、採用関係者間で共通認識を持つことが可能です。
その結果採用活動に一貫性が担保され、採用する求職者のタイプにぶれが生じにくくなります。
メリット④：求職者へのアンテナの精度が高まる
メリットの最後に挙げられるのは、求職者へのアンテナの精度が高まるという点です。
具体的なイメージがないまま採用活動に取り組んだ場合、自社と相性のよい人物に出会っても気付くことができません。
一方で、採用ペルソナを作成する過程において、採用関係者の求職者に対するイメージの精度が高まります。
その結果、説明会や面接といった求職者と接触する機会において、採用ペルソナと近い人物に気付きやすくなるでしょう。
【補足】採用ペルソナは採用市場を狭める？
採用ペルソナは採用市場を狭めるという意見がありますが、これは誤った認識と言えます。
そもそも採用活動において、万人に刺さるような訴求点やメッセージはありません。
しかし一部の企業は採用ペルソナに対する誤った認識に起因し、漠然とした採用ターゲットに対して曖昧な訴求を実施し、採用コストを浪費してしまっています。
その点、採用ペルソナを設定した場合、ミスマッチに繋がる可能性が高い求職者を事前にふるいにかけ、自社と相性のよい人材に絞った確度の高いアプローチが可能です。
このように採用ペルソナは採用市場を狭めるものではなく、相性のよい採用市場に当たりを付けて採用活動を行うための指針となるものと言えるでしょう。
採用ペルソナの作り方
ここからは採用ペルソナの主な設定項目を確認した上で、設計手順について解説します。
採用ペルソナの主な設定項目
具体的な設計手順を確認する前に、採用ペルソナに含まれる主な項目について簡単に確認しておきましょう。
採用ペルソナの主な項目としては以下のようなものが挙げられます。
- 年齢
- 性別
- 出身大学・高校（学部なども含めて）
- 進学理由
- 所属していた部活やサークル
- 経験したことのあるアルバイト
- 趣味
- 休日の過ごし方
- 褒められたことのある特徴や行動
- よく見ているテレビ番組や動画
- 情報収集に活用するデバイスやSNS
- 目指したいキャリアパス
- 仕事に対する価値観
- 就職・転職において重視している要素
- 転職を検討している背景（中途採用の場合）
企業によって必要となる項目も変わるため、あくまで参考程度に留めておいてください。
採用ペルソナの設計手順
それでは具体的な設計手順を見ていきましょう。
ステップ①：採用基準を明確化する
まずは採用基準を明確にします。
採用ペルソナの前提となる採用基準について、経営層や受け入れ現場にヒアリングしながら、具体的に定義していきましょう。
なお、ここで定義する採用基準は具体的かつ詳細でなければなりません。
例えば「能動的である」という点を採用基準として含める場合、「どういったシーンで、どういう行動をすることが能動的なのか」といった点まで深掘りし、具体的に定義しましょう。
ステップ②：採用ペルソナのフォーマットを策定する
続いて、採用ペルソナのフォーマットを策定します。
先ほど挙げた項目を参考にしつつ、あらかじめフォーマットを作成しておくことで、どのような点について情報を集めるべきか、迷わずに対応できるでしょう。
一度作成したフォーマットは、「項目の抜け漏れなどがないか」を関係者や受け入れ現場に確認してもらう必要がある点も留意してください。
ステップ③：フォーマットに情報を加えていく
フォーマットが完成した後は、そのフォーマットに情報を加えていきます。
先に定めていた採用基準とフォーマットの項目をかけ合わせながら、具体的な人物像として肉付けしていきましょう。
情報を加える際は、採用基準と同じく具体的かつ詳細にすることを意識しながら、書き込んでいくことがポイントになります。
ステップ④：最終調整
最後のステップは、採用ペルソナの最終調整です。
完成した採用ペルソナを求職者の受け入れ現場とすり合わせ、表現の修正や項目の追加・削除といった最終調整を実施しましょう。
最終調整が終わった後は、採用関係者を集めて採用ペルソナに関する共有会を開くことで、早期に認識を一致させることが可能です。
採用ペルソナを作成する際のポイント
次に採用ペルソナを作成する際に押さえておくべきポイントについてご紹介します。
ポイント①：完全一致する人材を探すことが目的でないと理解する
一つ目に挙げられるのは、完全一致する人材を探すことが目的でないと理解するという点です。
採用市場を狭めてしまうという認識に起因して、あまり細かく設定しないことをポイントとして挙げられることもありますが、そもそも採用ペルソナの目的は完全一致する人材を探すことではありません。
採用ペルソナ設定によって自社の理想的な人物像のイメージを具体化し、その理想に近い人材に対するアンテナの感度を高め、最適なアプローチを検討することが目的です。
そのため、完全一致の人材を探す必要はない点を理解しておきましょう。
ポイント②：理想の人物像を創り上げる
次に挙げられるのは、理想の人物像を創り上げるという点です。
採用ペルソナを作成する際は、「本当にいるのか？」というくらいの理想の人物像を創り上げることが重要になります。
理想的な人材に対して、「自社を選んでもらうためには、どういったアプローチや訴求が必要なのか」を考えることに意味があるためです。
中途半端な採用ペルソナに対する訴求点では、結局誰にも刺さることはないと覚えておきましょう。
ポイント③：ビジュアル面も設定する
ビジュアル面を設定することも、重要なポイントとして挙げられます。
テキスト情報だけでは、ターゲット求職者に対するイメージのばらつきが生じる可能性が残ります。
そのため採用ペルソナを作成する際は、顔や服装などのビジュアルイメージも設定しなければなりません。
雑誌の切り抜きやWeb上の画像などを活用し、ビジュアルも具体化できれば、採用ペルソナのイメージをより一層強めることができるでしょう。
ポイント④：活躍人材の属性を分析する
続いて挙げられるのは、活躍人材の属性を分析するという点です。
理想の採用ペルソナを設定すると言っても、ゼロから考えていくと難しい場合があります。
そういったケースでは、現在自社で活躍しているエース人材の属性や共通点を分析しましょう。
これらの情報を整理することで、採用ペルソナの作成効率を高めることができます。
実際に自社で活躍している人材の情報が含まれているため、マッチングの精度が高まることも期待できるでしょう。
ポイント⑤：定期的にブラッシュアップする
ポイントの最後にご紹介するのは、定期的にブラッシュアップするという点です。
作成した採用ペルソナは、あくまでその時点における仮説にすぎません。
そのため実際の運用に際して、認識の浅い点や想定していなかったような要素が見つかるケースも多々あるでしょう。
そのため、採用ペルソナは採用活動の成果などに照らし合わせながら、定期的にブラッシュアップする必要があります。
採用ペルソナを作成した後にすべきこと
最後に採用ペルソナ作成後にすべきことについてご紹介します。
求職者版のカスタマージャーニーを策定する
採用ペルソナを作成した後は、求職者版のカスタマージャーニーを策定しましょう。
カスタマージャーニーとは、ペルソナと同じくマーケティングに用いられるフレームワークであり、各購買プロセスにおいて顧客が抱える悩みや考えなどをまとめた資料のことです。
カスタマージャーニーは採用活動にも応用でき、求職者が自社を認知するところから入社に至るまでのプロセスにおいて、必要とする情報や抱えている悩みなどを整理できます。
各プロセスにおいて求職者の取る行動や考えを整理することで、どのタッチポイントでどういったアプローチをすべきかの方向性を検討できるでしょう。
具体的なアプローチの設計
次に行うべきは、具体的なアプローチの設計です。
採用ペルソナと求職者版カスタマージャーニーを基に、採用プロセス全体のアプローチを検討します。
各選考プロセスにおける求職者の行動やタッチポイントを踏まえつつ、最適な情報やコンテンツは何かを設計していくことになるでしょう。
- 自社を知ってもらうには？
- 自社に興味を持ってもらうには？
- 自社に応募してもらうには？
- 自社の内定を受けてもらうには？
これらの問いを深く考察しながら、最適なアプローチを設計しましょう。
まとめ
今回は採用ペルソナをテーマに、概要やメリット、作り方などをまとめてご紹介してきましたが、いかがでしたか。
従来の「できるだけ大きな母集団を形成して選ぶ」という考え方では、ネームバリューのある一部の大企業しか成果を挙げることができません。
それ以外の大多数の企業においては、採用ペルソナを作り、自社と相性のよい人材に絞って訴求することが何よりも重要になるでしょう。
ぜひこの記事を参考に、採用ペルソナの作成に取り組んでください。
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