採用ブランディングという言葉を聞いたことがあるものの、具体的にどういった取り組みなのか理解できていない。
この記事は上記のような採用担当者様に向けて、採用ブランディングの概要や類似概念との違いなどを踏まえつつ、メリットやデメリット、実施の流れやポイントについて詳しく解説します。
最後に採用ブランディングの成功事例もご紹介しているため、ぜひご一読ください。
採用ブランディングとは
まずは採用ブランディングの概要や類似概念との違い、注目されている背景などをご紹介します。
採用ブランディングの概要
採用ブランディングとは、採用活動の効果を高めるために自社をブランド化する採用戦略です。
自社の価値観や独自の強み、風土などを集約した採用コンセプトを策定し、コンセプトをベースとした採用フローや施策を実施します。
そもそもブランディングとは、企業の理念や独自性、ビジョンや提供価値などを盛り込んだブランドを構築し、社内外に浸透させる取り組みを指します。
このブランディングの考え方や手法などを採用領域に応用したものが、採用ブランディングと言えるでしょう。
採用ブランディングと類似概念の違い
採用ブランディングの類似概念として挙げられる「採用広報」と「採用マーケティング」について、それぞれ違いを確認しましょう。
採用広報との違い
採用広報とは、求職者に向けて自社の魅力や働く環境などを発信する取り組みです。
自社サイトは勿論、昨今ではSNSなども積極的に活用しながら、自社をより深く知ってもらうための情報を発信します。
採用広報では採用コンセプトに基づいたコンテンツを発信することもできるため、採用ブランディングにおけるアウトプット手法の一つとも言えるでしょう。
採用マーケティングとの違い
採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方や手法を取り入れた手法です。
求職顕在層だけでなく潜在層まで幅広くアプローチし、採用候補者のデータベースを構築します。
その上で各求職者のニーズや状況に合わせたコミュニケーションを行うことで、入社意欲の醸成を図ることになるでしょう。
採用マーケティングにおける各施策なども、採用コンセプトを軸として展開することで、採用ブランディングに組み込むことが可能です。
採用ブランディングが注目される背景
採用ブランディングが注目される背景には、求職者の価値観の多様化や採用競争の激化などが挙げられます。
終身雇用制度や年功序列といった古い慣習が崩壊した現代において、求職者の価値観も多様化し、就職する企業や業務において重視する要素は三者三様となりました。
また少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少によって採用競争が激化した状況下では、いかに精度の高い採用活動を実現できるかが重要となります。
このような状況において採用競争に勝つには、採用ブランディングで自社の価値観や独自性などを明確にし、自社と親和性の高い求職者にアピールすることが求められると言えるでしょう。
採用ブランディングに取り組むべき企業とは
採用ブランディングはあらゆる企業において有効な施策となりますが、以下のような特徴を持つ企業は、より効果を感じやすいと言えます。
- いつも競合となる大企業に内定者が流れてしまう
- 応募者がなかなか集まらない
- ミスマッチに悩んでいる
- 早期離職に悩んでいる
- 活躍人材が育たない
採用ブランディングに取り組む8つのメリット
採用ブランディングに取り組むメリットとしては、以下のような点が挙げられます。
メリット①：採用競合との差別化
採用ブランディングは、採用競合との差別化において強力な効果を発揮します。
採用ブランディングに取り組み、自社独自の魅力や価値観などを明確化して、求職者に訴求することで、採用競合との差別化ポイントを理解してもらうことができます。
その結果、数多くある企業群に埋もれることなく、求職者に就職・転職先候補として認知してもらうことができるでしょう。
メリット②：訴求すべき点の明確化
各採用施策において訴求すべき点が明確になる点もメリットの一つです。
採用ブランディングでは採用ターゲットを定め、そのターゲットに対して、自社の強みや魅力などのうち、どの要素を打ち出すべきかを明確にします。
そのため採用担当者やタッチポイントごとに訴求点がばらつくことを防ぎ、一貫性を担保した採用活動を実現できます。
メリット③：応募者の質の向上
採用ブランディングは応募者の質を向上させる効果も期待できます。
採用ブランディングでは自社の理念や価値観などに関するコンテンツも豊富に提供するため、選考前から求職者に自社理解を深めてもらうことが可能です。
その結果、自社と親和性の高い母集団を形成でき、入社後に活躍人材へと育ってくれる求職者を獲得しやすくなるでしょう。
メリット④：人材定着率の改善
人材定着率の改善に繋がる点も見逃せないメリットです。
先述のとおり、採用ブランディングでは自社との親和性が高い求職者を集められるため、入社後のミスマッチやそれに伴うトラブルなどを回避できます。
そのため入社後の定着率も改善でき、より長く、安定して活躍してくれるようになるでしょう。
メリット⑤：アルバイトやパートの採用でも効果が出る
採用ブランディングは正社員採用だけでなく、アルバイトやパートなどの非正規社員の採用においても効果を発揮します。
アルバイトやパートの視点に立ち、魅力や提供価値などの要素を整理して訴求することで、募集力を強化できるでしょう。
また自社のことを深く理解し、共感を覚えた求職者が集まるため、正社員への切り替えなども安心して実施できます。
メリット⑥：採用コストの最適化
採用コストの最適化を実現できる点もメリットと言えるでしょう。
採用ブランディングに取り組むことで、採用施策の精度や効率が高まり、無駄な活動に割いていたコストを削減可能です。
その結果、より重要な施策に予算を配分できるようになるなど、採用活動全体のコストの最適化に繋げられます。
メリット⑦：比較的効果が出やすい
比較的効果が出やすい点も採用ブランディングの強みの一つです。
企業や事業を対象に実施する一般的なブランディングでは、数年から十数年にわたる活動をしなければ効果が出ないケースも往々にしてあります。
その点採用ブランディングは、適切なコンセプト策定やコミュニケーション設計を実現できれば、比較的短期間で効果を発揮します。
メリット⑧：企業ブランディングにも効果的
企業ブランディングにも効果的である点もメリットの一つです。
採用ブランディングの取り組み後に入社した従業員は、既に自社のブランドについて深い理解や共感を持った人材となっているため、企業ブランディングにおけるインナーブランディング（内部浸透）に時間がかかりません。
そのため、アウターブランディング（外部浸透）に移行しやすく、差別化や集客といった効果を発揮するまでの時間を短縮できるでしょう。
採用ブランディングに取り組む3つのデメリット
メリットをご確認いただいたところで、デメリットについても押さえましょう。
デメリット①：ブランディングなどに関するノウハウが必要
採用ブランディングに取り組むには、専門的なノウハウが必要です。
具体的にはブランディングに関するノウハウは勿論、理念や価値観などをコンセプトとして落とし込むコピーライティングなどのスキルが必要になるでしょう。
また採用コンセプトを基にコミュニケーションを設計するスキルなども求められます。
デメリット②：部門横断的な連携体制が必要
採用ブランディングの取り組みには、部門横断的な連携体制が不可欠です。
採用を行う人事部門だけでなく、受け入れ予定の現場部門やクリエイティブなどを担当する部門などが適切に連携し、求める求職者像や訴求点などについて共通認識を持って取り組むことが求められます。
そのため、あらかじめ関係部署間で協力的な関係性や体制を構築しておかなければなりません。
デメリット③：自社単独での実施が難しいケースがある
自社単独での実施が難しいケースがある点も留意してください。
採用ブランディングは、ブランディングなどのノウハウが必要であることは勿論、自社を客観的に分析する視点なども求められます。
そのため場合によっては自社単独で取り組んでも効果が出ない可能性があり、外部の採用ブランディングサービスなどを利用しなければならない場合があります。
採用ブランディングの進め方
ここからは採用ブランディングを実施する際の流れを、7つのステップで解説します。
ステップ①：プロジェクトチームを設置
採用ブランディングにおける最初のステップは、プロジェクトチームの設置です。
まずは採用ブランディングに取り組むために、人事や現場、クリエイティブ部門のメンバーを巻き込み、部門横断的なプロジェクトチームを設置します。
部門間連携をよりスムーズ化させるためにも、ある程度の権限や複数部門への影響力を持った人材をプロジェクトマネージャーに任用した上で、経営者や役員などの支援も受けられる体制を構築しておくと良いでしょう。
参画するメンバーとして現場のエース級人材をアサインすることがポイントです。
より効果の高い採用ブランディングを実現するとともに、プロジェクト型の業務進行を経験してもらうことで、エース級人材の育成にも繋げることができるためです。
ただしエース級人材をアサインすることは部門の成果に影響が出ることも考えられるため、現場からは反対意見が上がることもあります。
そのため経営者などの権限も活用しながらアサインの意図を伝えるなど、協力を得るための仕込みも必要になるでしょう。
ステップ②：自社分析
プロジェクトチームを設置した後は、チーム内で自社分析に取り組みます。
ワークショップを開き、各メンバーの入社理由なども抽出しながら、自社の強みや魅力、価値観などを棚卸しして客観的に分析しましょう。
この際、ブレインストーミングの要領で質よりも量を重視し、より多くの意見を集めることが重要です。
ここで自社の強みとして抽出する各要素は、他社との差別化や独自性を意識する必要はないため、思いつくままに列挙していくと良いでしょう。
また弱みに関する要素も出てくることになりますが、これらの点も採用活動においては隠さず伝えなければなりません。
しかしそのまま伝えるとどうしてもネガティブなイメージに直結するため、「その弱みに対してどういった対策を講じているのか」をセットで整理することがポイントです。
ステップ③：採用基準と採用ターゲットの明確化
続いて採用基準と採用ターゲットを明確化します。
まず採用基準を具体的に規定しましょう。ここでは採用関係者のイメージがずれないように、各基準を定義することがポイントです。
例えば「コミュニケーション能力が高い」という基準があったとしても、何をもって「コミュニケーション能力が高い」とするかは、人によって異なるでしょう。
そのため実際の業務シーンなどに当てはめながら、「○○という局面で、○○といった対応を取れること」のように、具体例も併せて定義しておくと理解にブレが無くなります。
採用基準を固めた後は、どういった求職者をターゲットとするかを検討しましょう。
ターゲット像については、性別や職歴といった要素だけでなく、育ってきた背景や価値観、就職において重視するポイントなども含めた採用ペルソナとして具体化します。
明確な採用基準と採用ペルソナが揃うことで、訴求点やアプローチの精度が高まるでしょう。
ステップ④：コンセプトの策定
ここで採用ブランディングの根幹となる採用コンセプトを策定します。
採用コンセプトは採用活動の軸であり、各施策を考える際の起点となるものです。
自社分析によって整理した自社の魅力や強みといった要素と、採用ペルソナの持つ志向やニーズをかけ合わせ、採用コンセプトを策定しましょう。
自社の魅力や強みとして整理した要素は単体で見れば独自性がない可能性がありますが、採用ペルソナのニーズを含めた複数の要素とかけ合わせることで、唯一無二のものにできます。
コンセプトを策定する際は、いきなりキャッチコピーのように短くまとめようとせず、まずは採用ペルソナに対して口頭で自社の魅力や提供価値などを説明するイメージで、文章に起こすと良いでしょう。
この文章からエッセンスを抜き出してまとめることで、採用コンセプトを策定できます。
ステップ⑤：採用フローの構築
採用コンセプトを策定できた後は、最適な採用フローを構築します。
採用コンセプトを軸として、各採用フローにおける求職者との接点や施策を検討することで、ブレのない一貫した訴求が実現できます。
採用フローを構築する際は、求職者の視点で「認知」「情報収集」「エントリー」「選考」「内定」「入社」の6つのフェーズに分けて検討すると良いでしょう。
各フェーズにおいて「採用コンセプトが最も伝わる施策は何か、採用ペルソナの抱えているニーズや悩みは何か」といった点を考え、具体的な取り組みを立案します。
採用ブランディングにおけるタッチポイント
採用ブランディングにおいては様々なタッチポイントを活用し、求職者に対して自社のことをアピールします。
具体的には以下のようなタッチポイントを活用することになるでしょう。
| オウンドメディア | 自社に関する情報を網羅して伝えることに適している。 採用ブランディングにおいても中核的なタッチポイントとして活躍する。 |
|---|---|
| SNS | 拡散能力に優れているため、自社の認知拡大に役立つ。 オウンドメディアや採用イベントなどの告知ツールとしても活用できるなど、汎用性が高い。 |
| 求人媒体 | 業務内容や求められる条件などを伝える役割を担う。 オウンドメディアなどで、入社意欲が高まった人材とのタッチポイントとして機能する。 |
| 採用イベント （説明会など） | 求職者と直接コミュニケーションを取ることができ、自社従業員をアピールする場としても有効。 ただし、イベントに参加する従業員には採用コンセプトなどを事前に理解してもらうことが欠かせない。 |
| 面接などの選考過程 | 求職者と自社との間で最後のすり合わせを行う場となる。 採用ブランディングを実施した場合、求職者は面接時点で自社への深い理解を持っているため、答え合わせや事実確認も含めて面接に臨む。 |
ステップ⑥：クリエイティブなどの制作
採用フローの構築によって、実施すべきコミュニケーション施策が明確になった後は、コンテンツなどのクリエイティブを制作します。
オウンドメディアの構築は勿論、メディア内で提供するコンテンツや採用広告、イベントで配布するパンフレットなどを制作することになるでしょう。
ここでも軸となるのは採用コンセプトです。採用コンセプトを起点に、記載するメッセージやデザインを規定することで、求職者に対して一貫したイメージが蓄積され、自社への理解を促進できます。
なおクリエイティブなどの制作については、採用活動中は適宜実施する必要があるため、社内で完結することにこだわらず、外部制作会社などを上手く活用することをおすすめします。
ただし外部リソースを活用する場合は、社内の関係者以上に念入りに採用コンセプトや採用ペルソナといった前提情報について説明し、理解してもらわなければなりません。
この点を疎かにした場合、採用コンセプトからかけ離れた成果物が納品されてしまう可能性があるため、注意しましょう。
ステップ⑦：採用活動のPDCAサイクルを回す
最後のステップは、採用活動のPDCAサイクルの実行です。
採用コンセプトやフローに基づき、実際に採用活動に取り組み、PDCAサイクルを回します。
各採用フローにおけるアプローチやクリエイティブなどの効果を検証しつつ、必要に応じて改善したり、新たな施策やコンテンツを投稿したりすることになるでしょう。
また実際に入社した従業員や内定承諾者に対して、インタビューやアンケ―トを実施することで、採用コンセプトが正しく伝わっているかを確認することも重要です。
こうしたPDCAサイクルを細かく回すことで、採用ブランディングやそれに基づく採用活動の効果を高めることができるでしょう。
採用ブランディングに取り組む際のポイント
続いて採用ブランディングで効果を高めるためのポイントをご紹介します。
ポイント①：理想的な採用ペルソナを設定する
採用ブランディングでは、理想的な採用ペルソナを設定することで効果を底上げできます。
理想的な人物像を設定することは、その人物を口説くためにはどうすればいいのかを深く考えることに繋がります。
その結果、訴求ポイントや各アプローチにおける精度が高まり、優秀な人材を獲得できる可能性を高められるでしょう。
ポイント②：SNSで社長や創業者を上手く訴求する
SNSで社長や創業者を上手く訴求することも、採用ブランディングにおけるポイントです。
企業の顔でもある社長や創業者について、採用コンセプトなどと絡めて訴求しておくことで、社長達が芸能人のように一種のコンテンツと化します。
そうした状況を作った上で面接に社長・創業者が登場すると、求職者から「本物に会えた！」といった感情を引き出すことができ、訴求力や効果が高まりやすくなります。
ポイント③：選考過程に独自性を加える
ポイントの最後に挙げられるのは、選考過程に独自性を加えるという点です。
採用コンセプトやコンテンツなどによる差別化だけでなく、選考過程自体をオリジナリティのある内容にすることで、より独自性のある企業として求職者にアピールできます。
大半の企業は採用ブランディングに取り組んでいても、コンセプトやコンテンツ面での差別化しかできていないため、選考過程まで対応できれば大きなアドバンテージを得られるでしょう。
採用ブランディングの成功事例
最後に成功事例として、以下の3社の取り組みをご紹介します。
成功事例①：株式会社カヤック
まずご紹介するのは、プロモーション企画などのサービスを提供する株式会社カヤックです。
面白法人を自称するカヤックはブランドパーソナリティとして「面白い人」を掲げており、そのブランドパーソナリティを軸として、独自の選考「エイプリル採用」を展開しています。
エイプリル採用では4月1日限定で、経歴詐称によるエントリーを受け付けており、名前や自己PR、大学や職歴などについて面白いウソをついた人が本選考に残ることができます。
差別化の難しい選考過程において、ブランドパーソナリティを軸に独自性を発揮した好事例と言えるでしょう。
成功事例②：株式会社あつまる
続いて事例としてご紹介するのは、採用やマーケティング領域などのDXをサポートする株式会社あつまるです。
あつまるは新卒向けの採用コンセプトとして、「いつまでも夢を語り、いつまでも青春を。」を掲げ、採用サイトでのコンテンツ訴求だけでなく、会社説明会にも力を入れています。
エンジニアに特化したテーマや働きがいを感じたエピソードをテーマとしたものなど、説明会自体を独自性のあるコンテンツとして昇華させています。
これらの豊富な説明会によって、より深いレベルでの自社理解を促していると言えるでしょう。
成功事例③：日本マクドナルド株式会社
事例の最後にご紹介するのは、ハンバーガーチェーンを展開する日本マクドナルド株式会社です。
日本マクドナルドは、「あなただから、動かせる心がある。」という採用コンセプトを掲げた上で、オウンドメディアを軸とした採用広報・ブランディングに取り組んでいます。
「会社」「仕事・キャリア」「カルチャー」「人」という4つのカテゴリごとに、マクドナルドのことをより深く理解できるコンテンツを提供することで、求職者へのブランド浸透と入社意欲の醸成を図っています。
アルバイト・パートに対する専用コンテンツも用意されており、アルバイトの視点から「マクドナルドで働くことの魅力」などをしっかりと訴求している点も見逃せません。
参考：【公式】アルバイト・パート求人情報 | 日本マクドナルド株式会社
まとめ
人口減少に伴い採用競争が激化した状況において、これまでの求人媒体を主軸とした採用活動では、主に給与などのスペック面での勝負となるため、資金の潤沢な大企業が有利になります。
しかし採用ブランディングでは、自社の価値観や文化といった要素を含めた採用コンセプトを軸に訴求するため、スペックではない部分での採用競争を実現できます。
そのため、たとえ予算や従業員数が少ない中小企業であっても、大企業に採用競争で勝てる可能性があると言えるでしょう。
ぜひこの記事を参考に、採用ブランディングに取り組んで頂ければ幸いです。
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